ANS GROUP | Dəyişiklik
 

Dəyişiklik

Giriş

Dəyişikliklər həyatımızın ayrılmaz hissəsidir. Hər şey dəyişikliyə məruz qalır. İnsanlar, meymun və maşınlar və s. dəyişir. Dəyişik təbii prosesdir, zamanla, inkişaf və tənəzzüllə,

rifahla, yoxsulluqla və bolluqla müşayət olunur.

Giriş

 Dəyişikliyə müqavimət göstərmək güclü dalğaya müqavimət göstərmək deməkdir. O Sizi xəbəriniz olmadan süpürüb kənara atacaq.

Dəyişikliklərin idarə olunması işgüzar və şəxsi həyatınızda uğura və xöşbəxtliyə çatmaq üçün həlledici məsəlidir.

Giriş

Şirkətdə mühitlər

  • Dəyişikliklər hər gün kiçik və böyuk məqamlarla baş verir
  • Yeni iş təklifi, maaşın azaldılması, dəyişikliklə həmişə çağırışdır
  • Günümüzün işgüzar həyatı yeni-yeni paradiqmalar tətbiq olunma ilə sürətlə dəyişir

Nümunə: ABŞ-da baş verən hadisələrin Yaponiyada baş verən hadisələrə təsiri

Giriş

Dəyişikliklərin İdarəolunması strategiyası kömək edəcəkdir:

  • Məhsuldarlığı yüksək səviyyədə tutmaq:
  • Nəticələri tez əldə etmək
  • Xərcləri azaltmaq
  • Layihələrdə ləngitmələrin azaldılması
  • Böyük parçalanmalardan qaçın
  • Qayığı yelləmək əvəzinə onu müvazinətli edin.

Ssenari

İki şirkətin dəyişikliklərin idarəolunmasının nəticələrinə baxaq. Hər ikisi İnterneti elektron kommersiya kimi istifadə etməkdə məqsədyönlüdür. Hər iki şirkətin başlanğıcı çox uğurlu idi.  Şirkətlərdən biri «Çang Vo Enterprayses» dir. Digəri isə «Kaişa Korporeyşn» dir. «Çang Vo Enterprayses» Şirkəti işgüzar fəaliyyətini genişləndirdi. «Kaişa Korporeyşn» Şirkəti isə pulları xaotik formada xərcləməyə başladı.

Ssenari

«Çang Vo Enterprayses» şirkətinin çox uğurlu Dəyişiklikləri İdarəetmə planı var idi. Başqa şirkətlər uğursuzluğa düçar olduğu halda «Çang Vo Enterprayses» çiçəkləndi və inkişaf etdi.

Ssenari

Ssenarilərin nəticələrinin təhlili aşağıdakı nəticələrə gəlməyə imkan verəcəkdir:

  • Şirkətlər dəyişikliklərə hazır olmalıdırlar
  • Dəyişikliklərə hazır olan şirkətlər ayaqda qalacaqlar, hətta dəyişikliklərin təqdim etdiyi imkanlardan istifadə edəcəklər
  • Dəyişikliklərə hazır olmayan şirkətləri böyük çətinliklər gözləyir 
  • Dəyişikliklərə yaxşı hazır olmaq dəyişikliklərin təqdim etdiyi situasiyaları uğurlu idarəetmək deməkdir

Giriş

«Yaxşı dəyişiklik» və «pis dəyişiklik» termini mövcud deyildir.

Dəyişikliklərin təbii və pozitiv qavranması Şirkəti dinami və enecili inkişaf edən bir sistem kimi saxlayacaqdır. 

Dəyişikliklər canlandırıcı xüsusiyyətə malikdir.

Dəyişikliklərin idarəolunması çox həyəcanlandırıcı bir prosesdir, bu zaman yeni-yeni texnikalardan istifadə etmək mümkündür.

Proqramın məqsədi

Bu proqram Dəyişikliklərin İdarəedilməsinin  bütün aspektlərini əhatə edəcəkdir.

Biz dəyişikliklərin tiplərini və ya kateqoriyalarını öyrənəcəyik. Onların öyrənilməsi Dəyişikliklərin İdarəolunmasında yardımdır. Onların köməyilə dəyişikliklərin planlaşdırılması məsələlərini də öyrənəcəyik.

Proqramın məqsədi

Proqramın məqsədini ünsiyyət olmadan keçmək mümkün deyildir. Dəyişikliklərin İdarəolunması ünsiyyət idarəetmədən mümkün deyildir. Bu prorqamda müxtəli ünsiyyət strategiyalarını öyrənəcəyik.

Nə üçün dəyişikliklər?: Tətik.

Soruşun nə üçün dəyişikliklər? Bir-birdən baş verən situasiyalarla tanış olacağıq? Bu situasiyaların baş verməsi üçün tətik effektinə nəzərə almaq lazımdır.  Belə hadisələrin baş verməsi üçün Daxili və Xarici faktorları nəzərə alınmaladır. Proqramda əsasən böyük və kiçik dəyişikliklərdən söhbət açılsa da, böyük dəyişiklik öyrənilir.

Nə üçün dəyişikliklər?: Kiçik dəyişikliklər.

Kiçik dəyişikliklər şirkətdə baş verən hadisələrə çox dərindən təsir etmir. Kiçik dəyişikliklər əsasən bayram günlərinin dəyişilməsi, iş vaxtının dəyişilməsi kimi məsələləri əhatə edir.

Kiçik dəyişiklər:

Yeni öhdəliklər

Yeni iş saatı

Yeni maaş strukturu

Niyə dəyişiklik?: Yeni məqsədlər

Şirkətlər bir çox səbəblərdən məqsədlərini və mənamlarını dəyişdirə bilərlər:

  • Yeni işgüzar mühitin formalaşdırılması səbəbindən
  • Əvvəlki məqsədlər nəticə vermədikdə
  • Yeni imkanlal açıldıqda

Nə üçün dəyişikliklər? Bərpa.

İşgüzar Prosesin Bərpası

Yeni imkanların, yeni işgüzar mühitin formalaşması və yeni məqsəd və məramların qoyulması zaman işgüzar prosesin bərpası prosesi baş verir. 

Nə üçün dəyişikliklər? Yeni struktura.

İşgüzar Prosesin Bərpasından fərqli olaraq struktur dəyişikləri dərin təsirə malik proses deyil.  Struktur dəyişiklikləri yer dəyişmələr kimi başa düşülür.

Nə üçün dəyişikliklər?: Keyfiyyət, keyfiyyət, keyfiyyət

Şirkətlərin «oyunda» qalması üçün «Ümümi Keyfiyyət İdarəetməsi» və «Müəssisə Resurs Proqramlaşdırması» konsepsiyaları təqdim olunmalıdır.   

ÜKİ metodu: hər bir prosesi ayrı-ayrılıqda yoxlanışdan keçirilməsidir.

MRP metodu: başlanğıcdan sona qədər informasiya texnologiyasından istifadə olunan proseslərin keyfiyyət sisteminin monitorinqidir.

Nə üçün dəyişiklik? Texniki materiallar.

Şirkətlər iş məhsuldarlığını artırmaq üçün davamlı olaraq texniki vasitələrini yeniləyirlər. Məsələn, telefon operatorunu səs mesacı ilə əvəz olunması buna bariz nümunədir.

Nə üçün dəyişiklik?

İcraetməni İnkişaf Proqramı potensial liderləri üzə çıxarmağı imkan yaradır. Bu liderlər top menecment ierarxiyasındadır və baş verəcək dəyişikliklərin və ünsiyyətin öyrənilməsi və idarəolunması prosesini həyata keçirəcək.  

Nə üçün dəyişikliklər?: Təlim oyunun adıdır.

Təlim olmadan heç bir şirkətdə dəyişikliklər həyata keçirilə bilməz. Təlimlər dəyişikliklərin təsiri başlamadan keçirilməlidir.

Nə üçün dəyişiklik? Ölçünü düzgün seçin.

İşçilərin sayının artması və azalması çox böyük məsələdir. Əgər işçilərin sayı artırsa, artıq işçilərin iş yerləri və yerləşdirmə məsələləri ilə bağlı böyük dəyişikliklər baş verəcəkdir. Şirkətdə artıq işləyən işçilər bu məsələləri həll etməli və həllə yardım etməlidir əks hald böyük müqavimət ilə rastlaşacaqlar.

Nə üçün dəyişikliklər? Maaşlar

Maaşların artırılması bütün işçiləri məmun edir. Maaşın azalmasını isə çox az işçi qəbul edə bilər. Amma maam sistemi uğurlu təşkil olunmuş şirkətlərdə maaşların artması və azalması dözümlü qarşılanır.

Nə üçün dəyişiklər?: Xarici tətiklər

  • Birləşmələr
  • Yeni idarəetmə
  • Həll etmələr
  • Liberallaşma və Qloballaşma
  • Əməkdaşlıq
  • Kapitalın və xərclərin artması və azalması
  • Yeni bazar
  • Məzənnə mübarizəsi
  • Yarış və ya konkurensiya

Nə üçün dəyişiklik?

Birləşmələr

İki şirkətin birləşməsi zamanı böyük dəyişikliklərin baş verməsi mümkündür. Bu zaman güc tarazlığı da dəyişəcəkdir. Məqsədlər və prioritetlər də fərqli olacaqdır. Hər iki hissə dəyişiklikləri idarolunması strategiyasını hazırlamalıdır. Ən çətin olan məqam odur ki, şirkətlərdən biri uğursuzluğu nəticəsində «azadlığını» itirməli olmuşdur.

Nə üçün dəyişikliklər: Həyatdan nümunələr.

Bəzən birləşmə yeni Şirkəti onun hissələrindən daha güclü edir.

Nümunə: Məsələn, iki fərqi şirkət mövcüddür. Onların fərqli güclü tərəfləri, fərqli bazar seqmentləri və fərqli texnologiya sistemi vardır. Belə iki şirkətin birləşməsi onun gücünün və başqa xüsusiyyətlərinin artmasına gətirib çıxaracaq.

Nə üçün dəyişikliklər? Mən yeni bosam.

Bəzən günlərin bir günü işə gəlirsiniz və görürsünüz ki, qapı açıldı içəriyə tanımadığınız bir insan içəri girdi və dedi:  «Mən Sizin yeni bosunuzam». Bu situasiya hər iki tərəf üçün streslidir. Ən konstruktiv yol əməkdaşlıq və bir-birinə yardımdır.

Nə üçün dəyişikliklər? Azadlıq və qloballaşma

Azadlıq və qloballaşma işgüzar münasibətlər üçün çox böyük imkanlar açır. Fəaliyyətin artırır və dünya bazarına çıxışı təmin edir. O, da doğrudur ki, bu proses müdafiəni çətinləşdirir və beynəlxalq çərçivədə konkurensiyaya şəraəit yaratsa da, konkurentlilik qabiliyyətini aşağı salır.

Əməkdaşlıq

Texnologi inkişaf daha yeni texnologiyanın tətbiqini diktə edir. Yeni texnologiyalar xərclər və bacarıqlar tələb edir. Bunları acıq əməkdaşlıqla əldə etmək lazımdır.

Bazar

Yeni bazar münasibətlərinin formalaşması bu bazara ehtiyacı olan Şirktərlərdə müxtəlif dəyişikliklər effekti yarada bilər. Bu hətta yeni işçi qrupun və yeni inkişaf tendensiyasının sazlanması ilə nəticələnə bilər.   

Nə üçün dəyişikliklər?: Məzənnə mübarizəsi

Bu dəyişikliklər əsasən konkurentlik səbəbi kimi ortaya çıxır.

Nə üçün dəyişikliklər? Yarışma və ya mübarizə nə verir?

Yarış və ya mübarizə dəyişiklər yaradan proseslərdən biridir. Şirkətlərarası yarışma zamanı uğurlu mübarizə strategiyanın seçilməsi ən vacib məsəlidir.

Moduldan ümumləşdirmələr

Bu modulda biz öyrəndik ki, dəyişikliklər korporativ mühitlərə inteqral təsir bağışlayır. Dəyişikliklər xarici və daxili faktorların təsiri ilə baş verə bilər. Öyrəndik ki, dəyişikliklər böyük və kiçik ola bilər.

Dəyişikliklərin daxili tətikləri aşağıdakılardır:

  • Top menecer idarəediciərinin dəyişdirilməsi
  • Məramların və məqsədlərin dəyişdirilməsi
  • Yenidən bərpa
  • İki konsepsiyanın: Ümumi Keyfiyyət İdarəedilməsi və Müəssisə Resurs Proqramlaşdırılmasının təqdimi
  • Yeni texnologiyanın təqdimi
  • Müəssisənin inkişafı
  • Təlim proqramlarının nəticələri
  • Düzgün ölçülənmə
  • Maaşların təftişi

Moduldan ümumiləşdirmələr

Dəyişikliklərin xarici tətikləri aşığıdakılardır:

  • Birləşmələr
  • Yeni idarəetmə
  • Həll etmələr
  • Liberallaşma və Qloballaşma
  • Əməkdaşlıq
  • Kapitalın və xərclərin artması və azalması
  • Yeni bazar
  • Məzənnə mübarizəsi
  • Yarış və ya konkurensiya

Dəyişikliklər aşağıdakı kateqoriyalaşa bilər:

  • İnstitutlaşmış və ya mühiti
  • Strukturlu və ya kadrlarla
  • Rəyasət heyəti yanında
  • Proaktiv və ya reaktiv
  • Sürətli və ya yavaş
  • Proqresiv və yə reqresiv
  • Hərtərəfli və ya səthi

Dəyişikliklər kateqoriyası: Hissə və ya tam

Bilmək lazımdır ki, Şirkətdə baş verən dəyişikliklər onun bəzi hissələri yoxsa bütün Şirkəti əhatə etdiyini bilmək lazımdır.  

Fəallıq yoxsa reaksiya vermək

Yaxşı idarəolunan şirkətlərin liderləri Şirkəti fəal idarəedirlər. Yəni onlar baş verən hadisələ müşahidəçi kimi deyil «sürücü» kimi yanaşırlar.

Dəyişikliklər kateqoriyası: Tısbağa yoxsa dovşan

Dəyişikliklər sürətli və yavaş olur. Əgər dəyişmə planlaşıdırılırsa onda dəyişiklik pilləli formada həyata keçir. Bəzən xarici faktorlar sürətli dəyişikliklərin baş verməsinə təsir göstərir. Əgər şirkətin dəyişiklikləri idarəolunması üzrə proqrammı varsa, çətinliklərlə üzləşmələr az olacaqdır.  Yavaş dəyişikliklər həmişə gəlirli olduğu halda sürətli dəyişikliklər dramatik olmuşdur.

Dəyişikliklər kateqoriyası: Gəminin ön tərəfi və arxa tərəfi

Şirkətdə baş verən dəyişikliklərin proqresiv və ya reqresiv olması onun idarəetmə metodundan asılıdır. Əgər dəyişiklərin aparılması nəzarətdədirsə, onun nəticələri proqresivdir, əks halda o reqresivdir. 

Dəyişikliklərin kateqoriyası: Dərin yoxsa səthi.

Bir çox məsələlər top menecerlərdən və onların əminliyindən asılıdr. Məsələn, şirkətin adının və loqotipinin dəyişməsi səthi dəyişikliklərə aiddir. Şirkətin təminat sisteminin dəyişdirilməsi isə dərin dəyişikliklərə aiddir.

Dəyişikliklərin kateqoriyaları: Modulun xülasəsi

Dəyişikliklərin kateqoryaları bilavasitə dəyişikliklər tətiyi ilə əlaqədədir:

  • İnstitusion və mühiti
  • Struktur və heyəti
  • Heyət arası və məhdud
  • Proaktiv və reaktiv
  • Yavaş və cəld
  • Proqresiv və reqresiv
  • Dərin və səthi

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Dönüş elementi

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi Dəyişikliklərin İdarəolunmasında dönüş elementi hesab oluna bilər.

Dəyişikliklərin planlaşdırılması və ya layihələndirilməsi aşağıdakıları tələb edir:

  • Dəyişikliyin məqsədinin səlist qoyuluşu
  • Gerçək məqsədlərin qoyuluşu
  • Şirkətdə aparılan dəyişikliklərin şirkətin prinsipləpinə uyğun gəlməsi
  • Şirkətin hal-hazır ki, vəziyyətinin təhlili
  • Prosesin müddətinin təyini
  • Nailiyyət xəritəsinin hazırlanması
  • İşçilərin pillələrdə yerləşdirilməsi
  • Nəzarət və təftiş mexanizminin yerləşdirilməsi
  • Məsləhətçilərin cəlb olunması

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Məqsəd

Dəyişiklikləri başlamazdan əvvəl dəyişikliyin məqsədi təyin olunmalıdır. Dəyişikliklər dəyişikliklər hesabına aparılmamalıdır. Məqsədlər aydın və gerçək olmalıdır. Dəyişikliyin məqsədinə hörmət və diqqət hiss olunmalıdır.

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Realizm

Məqsəd təyin olunduqdan lazımı metodlarla məqsədin nə qədər gerçək olduğu yoxlanılmalıdır. Gerçək olmayan məqsədlərin qoyulması uğursuzluqla nəticələnəcəkdir.  

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Əsaslar

Şirkət yeni məqsədlərin qoyuluşu zamanı onun əsas məsələrlə və prinsiplərlə uzlaşdığını nəzərə almalıdır. Məsələn, tütün istehsalı ilə məşğül olan şirkət «fast food»  biznesi ilə məşğul olmağı qeyri-rasionaldır. 

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Tanı

Top menecment məqsədləri təyin etdikdən sonra şirkətin hal-hazır ki, detalları nəzərə almaqla vəziyyətini təhlil etməlidir:

  • Dəyişiklər öncəsi təhlil şirkətin bütün sferasını əhatə etməlidir
  • Dəyişikləklərin hansı hissələrdə baş verməsi dəqiqləşməlidir
  • Dəyişikliklər zamanı problem yaranacaq bütün arealara xüsusi diqqət yetirilməlidir

Nümunə

Sistemin (təşkilatın) dəyişikliklər öncəsi öyrənilməsi təşkilata kənardan baxmağa imkan verəcəkdir. Bəzən sistemin yoxlanışından sonra qərara gəlinə bilərik ki, dəyişikliklər baş verməsin. 

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi:  Nə qədər?

Şirkətin hal-hazır ki, vəziyyətinin təhlili dəyişikliklər qabağı məlumatlandırma xarakteri daşıyr. Yoxlanışın nəticələri müxtəlif şirkətlərdə fərqlidir. Bəzi şirkətlər dəyişiklikləri bəzi sahələrdə etdiyi halda, o biriləri tamamilə dəyişməli olacaqlar. Dəyişikliklərin aparılan yolları çox fəqlidir. Onu bir düsturla demək mümkün deyildir. Bu tədqiqat şirkətin zəif və güclü tərəflərini öyrənməyə kömək edəcəkdir və zəif tərəflərinin inkişafı üçün metodoloci bazis rolunu oynayacaqdır.

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Nə qədər müddətə?

Dəyişikliklərin xarakteri bilavasitə situasiyalardan da asılıdır. Bağlanmaq təhlükəsi olan şirkət çox sürətlə dəyişməlidir. İşləri uğurlu olan şirkətlər isə dəyişiklikləri daha da çox mükəmmələşdirmək üçün etməlidir. 

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Yol xəritəsi

6 faktorun yoxlanışı şirkət üçün onun «yol xəritəsi» nin qurulmasına yardımçı olacaq. Bu xəritə yeni məqsədlər, dəyişikliklərin baş verdiyi areaları bilməyə və dəyişikliklərin müddətini bilməyə imkan yaradacaqdır. Bu xəritə dəyişikliklərin strukturunu təsvir etməyə imkan verəcəkdir. 

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: İşçilərin kordinasiyası

Xəritə şirkət işçilərini lazımı qaydada və pillə-pillə yerləşdiricəkdir. Ən vacib yanaşmalardan biri böyük menecerlərə etimad göstərib onları işə cəlb etməkdir.  Əgər böyük menecerlər top menecerlər  tərəfindən tapşırıqlandırılırsa, artıq bütün işçilərə məlumatlandırma başlayır.

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Yoxlama

Növbəti addım yoxlama mexanizmlərinin qurulmasıdır. Bu mexanizmlər dəyişikliklərin necə baş verməsini bilməyə imkan verəcəkdir. Bu mexanizm dəyişiklik prosesinə nəzarət etməyə imkan verəcək və hissələr arasında uğurlu inteqrasiya yaratmağa imkan verəcəkdir.

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Məsləhətçilər

 Şirkət dəyişikliklərin idarəolunması üzrə çox sayda məsləhətçilər işə cəlb etməlidirlər.

Əgər təcrübəsi olan ekspert cəlb olunursa, onda iş professionallıq ilə həyata keçəcəkdir.

Dəyişikliklərin layihələndirilməsi: Modulun icmalı

Bu modulda dəyişikliklərin idarəolunması və həyata keçməsi haqda söhbət açıldı. Bu zaman aşağıdakı aspektlərə nəzər salındı:

  • Dəyişikliklərin məqsədi
  • Gerçək məqsədlər
  • Şirkətin bazis prinsipləri
  • Şirkətin indiki vəziyyəti
  • Dəyişikliyin sürəkliliyi
  • Həyata keçmə məqsədi
  • Nailiyyət xəritəsi
  • Kadrlar
  • Dəyişikliklərin yoxlanılması mexanizmləri
  • Məsləhətçilərin cəlb olunması

Ünsiyyəti dəyişiklik: ünsiyyətə ehtiyac

Uğurlu ünsiyyət strateci idarəetmənin tərkib hissəsidir və dəyişikliklərin idarəedilməsində vacib məqamlardan biridir. Uğurlu ünsiyyət müqaviməti azaldır, əməkdaşlığa və konstruktivliyə dəvət edir.

Ünsiyyəti dəyişiklik: dəyişikliklərin aqenti

Hər bir şirkətdə elə bir insan var ki, o dəyişiklikləri həyata keçirə biləcək ən güclü namizəddir. Bu insan şirkətin ən yüksək səviyyəsində  yerləşdirilməlidir. Bu insan dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün top menecerləri əmin etməlidirlər.

Ünsiyyəti dəyişiklik:

Top menecment seçildikdən sonra növbə böyük menecerlər üçündür. Bütün məlumatlar onlara çatdırıldıqdan sonra onlar tabeçiliyində olanlara məlumat verir və orta menecerlərə tapşırıqlar verir. Tədqiqatlar göstərir ki, böyük menecerlər dəyişikliklərə qarşı bir o qədərdə müqavimət göstərmirlər. Ona görədə, dəyişikliklər zamanı işçilərin təlimləndirilməsi vacib məsələlərdir.

Ünsiyyəti dəyişiklik: Orta menecerlər

Orta menecerlər – yuxarı ierarxiya ilə aşağı ierarxiya arasında keçid rol oynadığı üçün dəyişikliklər zamanı orta menecerlər aparıcı rollardan birini oynayır.   

Ünsiyyəti dəyişikliklər: İşçilər

İşçilər şirkətin ən vacib resursudur. Bu resurs arasında, yəni işçilər arasında inteqrasiya yoxdursa, istənilən fəaliyyət planı hətta dəyişikliklər planı məğlubiyyətə uğrayacaq.

Əgər insanlar arasında inteqrasiya gücludursə, onlar dəyişikliklərdə yaxından iştirak edəcəklər. Orta menecerlə yuxarı və aşağı hissəni özündə birləşdirir, dəyişikliklərin həyata keçməsinə yardımçı olur. Top menecerlərə və sıravi işçilərə əks əlaqə orta menecerlər tərəfindən çatdırılar.  

 Ünsiyyəti dəyişikliklər: Yüxarıdan aşağıya

Dəyişiklikləri həyata keçirməzdən əvvəl aşağıdakı prosedürləri həyata keçirirlər:

  • Top menecerlər iclas təşkil edib, dəyişikliklər  haqqında hamıya detallarla məlumat verir
  • İclas mühazirə formasında olmalıdır
  • Bütün qərarlar qəbul olunmalıdır
  • Məramların müqəddəssliyi

Ünsiyyəti dəyişiklik: Dəyişikliklərin tərtibi

Bütün səviyyələrdə dəyişikliklərin idarəedilməsi zamanı dəyişikliyin qəbul edilməsi zamanı vacib faktorlardan biri ünsiyyət məsələsidir. Hər bir şirkətdə pis və yaxşı kommunikator vardır. Böyük menecerlərin orta menecerlər arasında uğurlu kommunikatorları axtarıb tapması onlara sıravi işçilər ilə konstruktiv ünsiyyət qurması çox maraqlı ideyadır.

Ünsiyyəti dəyişiklik: Üstünlüklər və çatışmamazlıqlar

İşçilər arasında dəyişikliklərin baş verəcəyini məlumatlandıran şəxs dəyişikliyə qarşı pozitiv yanaşmada olmalıdır. Dəyişikliyin qavranması vacib məqamlardan biridir. Dəyişikliyi qəbul edən ona yaradıcı yanaşan insanları seçin.

Ünsiyyəti dəyişiklik: Müqavimətin səbəbləri

Dəyişikliklərə çox yaxşı hazırlanmış olsa da, bəzən müqavimətə rast gəlinir:

  • İnsanlar üçün bəzi məsələləri fərqli həyata keçirmək, onlar üçün vərdişlərin dəyişdirilməsi deməkdir. Bu onlarda qeyri-komfortluluq yaradır.
  • İnsan ancaq fərdi səviyyədə olan dəyişiklikləri idarə edə bilərlər.
  • Əgər dəyişiklik şirkətin ancaq bir hissəsini əhatə edirsə, o biri hissələr izolə olmağa başlayaraq, müqavimət göstərəcəkdir.

Ünsiyyəti dəyişiklik: Müqavimətə üstün gəlmə

Müqavimətə üstün gələrkən bəzi faktorlar nəzərə alınmalıdır:

  • Müqavimətin səviyyəsi - Zəif yoxsa güclü?
  • Müqavimətin sürəkliliyi - Bu prosesə nə qədər insan daxildir?
  • Maraqların yoxlarnması
  • Maraqların ünvanları

Ünsiyyəti dəyişiklik: Dörd xüsusiyyət.

Şirkət müqavimətlərə üstün gəlmək üçün strategiya hazırlamalıdır.

  • Təhsil - İşçilər dəyişikliklərin vacibliyini bilmək üçün təlimlər keçirlər.
  • Şirnikləndirmə - İşçilərə dəyişikliklərin cəlbedici tərəfləri işçilərə çatdırılır.
  • Empirik - İşçilər izah edilir ki, dəyişikliklər eksperimental xarakter daşıyır.
  • Vadar etmə -   İşçilər izah etməlidir ki, dəyişikliklər qəbul olunmalıdır. Onların qəbul etməmək kimi başqa yolları yoxdur. Əgər qəbul edilmirsə, onda işi tərk edə bilərlər.

Ünsiyyəti dəyişikliklər: Bəzi ehkamlar.

Dəyişiklikləri həyata keçirmək üçün strategiya ilə bərabər bəzi ehkamların nəzərdə tutulması da vacibdir.

  • Dəyişikliklərə ehtiyac və məqsədə çatmağın vacibliyini təsdiq etmək
  • İnsanlara dəyişikliklər haqqında fikirlərini söyləmək üçün qapılarınızı açıq edin
  • Dəyişikliklərin gələcəkdə gətirəcək uğurlar haqqında danışın
  • Dəyişikliklərin əvvəlcə müsbət tərəfləri ancaq sonra neqativ tərəfləri haqqında danışın    

Ünsiyyəti dəyişiklik: Konsensusa can atma.

Ünsiyyəti strategiyada ən vacib məqam konsensusa nail olmaqdır.

Konsensus o deməkdir ki, tərəflər razılığa gəlmişdir. Dəyişikliklər artıq başlamışdır.

Konsensusun əldə edilməsi üçün «qalibiyyət-qalibiyyətə» strategiyası ilə əldə oluna bilər.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi

Dəyişikliklərin idarəedilməsi aşağıdakı məqamları əhatə edir:

  • Dəyişikliklərin təkanvericisi
  • Dəyişikliklərin kateqoriyaları
  • Dəyişiklikləri hansı formada layihələndirilməsi  
  • Ünsiyyət

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Ümumi sistem nəzəriyyəsi

Ekspertlər dəyişikliklər nəzəriyyəsini ümumi sistem nəzəriyyəsi üzrə kateqoriyalaşdırır. Bu sahə öz bazasını korporativ davranış, psixologiya, sosiologiya, iqtisadiyyat, biznesin təşkili və idarəedilməsi, sənaye mühəndisliyi və sistem mühəndisliyi sahələrinin əsasında təşkil edir.

Dəyişiklikləri idaredilməsi: Üç aspekt

Bum odul 3 hissəyə bölünmüşdür.

  • Həyata keçirilmə
  • Orta-müddətli yoxlama
  • Təsirin yoxlanması

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Həyata keçirmə.

Həyata keçirmə aşağıdakı məqamları özündə birləşdirir:

  • Təşkilat
  • Məsləhətçilər və onların rolları
  • Tələb olunan bacarıqlar
  • Dəyişikliyi həyata keçirmək üçün strategiya

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Təşkilat

  • Qrupa başçı təyin etməklə planı həyata keçirmək
  • Qrup fərqli departamentlərdən təşkil olunacaq
  • Qrup dəyişikliklərin idarəedilməsi planını kordinasiya etməlidir
  • Qrup üzvləri bir çox liderlik xüsusiyyətlərə malik olmalıdır: məsuliyyətlilik, ünsiyyət bacarıqları, komandada işləmək bacarığı və insanlar arasında bir-birinə inam
  • Qrup üzvləri rolları haqda məlumatlardırılmalı, və ancaq əməkdaşlığın uğur gətirəcəyi vacibdir  
  • Aktiv iştirakçılar və innovativ ideyalar ilə çıxış edənlər rəğbətləndirilməlidirlər

Dəyişikliklərin idərəedilməsi: Məsləhətçilər

Şirkət məsləhətçiləri işə götürmək qərarına gəlir. Bu zaman məsləhətçi bir çox faktorları təhlil edərək, dəyişikliyə hazırlıq səviyysini əks etdirən hesabat təqdim edir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Vərdişlər  

  • İnsani vərdişlər
  • Kommersiya vərdişlər
  • Nəzəri vərdişlər
  • Analitik vərdişlər
  • Texniki vərdişlər

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: İnsani vərdişləri  

Şirkəti hərəkətə gətirən insanlardır. İnsanlar özləri üçün işləyirlər və başqaları ilə interaktiv əlaqədə olurlar. Ona görədə, dəyişikliklərin idaredilməsi zamanı insanın tam formada fəaliyyətdə olması üçün bütün xüsusiyyətlər nəzərə alınmalıdır.

Dəyişikliklərin İdarəedilməsi: Kommersiya vərdişləri

Şirkətin gücü onun resurslarındadır: maliyyət resursları, insan resursları və. s

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Nəzəri vərdişlər

İdeya hər şeydir. Yaxşı ideya və konsepsiya istənilən dəyişikliklərin olunması planı üçün hər şeydir. İdeyalar dəyişikliyin başladığı istənilən səviyyədə təklif oluna bilər. Amma onun uğurlu alınması üçün top menecerlərin çox fərastəli olmaları gərəkdir. Nəzəri vərdişlər təşkilatı tam bütöv bir halda təsəvvür etmək üçün lazımdır.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Analitik vərdişlər

Dəyişikliklərin idarəedilməsi zamanı faktların təhlili və ümumləşdirmələrin edilməsi vacib məqamlardan biridir. Top menecerlər bilməlidirlər ki, yaxşı təhlil dəyişikliklərin idarəedilməsinin bir hissəsidir.

Muxtəlif tipdə təhlil növləri vardır. Sistem təhlili və maliyyə təhlili. Ümumilikdə bu sahə Qərar Mühəndisliyi adlanır.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Texniki vərdişlər

Texniki vərdişlər və bacarıqlar xüsusi işlərin görülməsi üçün lazımdır.  

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Strategiyalar

Strategiyalar aşağıdakı tiplərə bölünürlər:

  • Şaquli
  • Üfüqü
  • Yüxarıdan aşağıya
  • Aşağıdan yuxarıya
  • Birləşdirilmiş

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Üfüqi

Üfüqi dəyişikliklər pilləvari dəyişiklikdir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Yuxarıdan aşağıya

Bu dəyişiklik adından bəlli olduğu kimi top menecerlərdən aşağıya doğru dəyişikliyi özündə birləşdirir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Aşağıdan yuxarıya doğru

Bu dəyişiklik adından bəlli olduğu kimi aşağıdan yuxarıya doğru istiqamətlənmişdir. Və sıravi işçiləri, müştəriləri və s. əhatə edir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Birləşmələr

  • Şaquli
  • Üfüqü
  • Yüxarıdan aşağıya
  • Aşağıdan yuxarıya 

Birləşmə üçün çox gözəl kokteyldir. Bu tip dəyişiklik ancaq xüsusi hallarda həyata keçirilir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Monitorinq

Dəyişikliklərin monitorinqi top menecer və böyük menecerlər tərəfindən həyata keçirilir.

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Təsirin yoxlanması

Dəyişikliklər tam sona qədər həyata keçirildikdən sonra təsirlər yoxlanılır. Bu top menecerlər üçün tapşırıqdır. Bu yoxlanış imkan verəcək ki, planlaşdırılmış işlər nə səviyyədə həyata keçmişdir.

 

 

Dəyişikliklərin idarəedilməsi: Rəğbətləndirmə

Yoxlanışdan sonra əgər bütün planlaşdırılmış işlər həyata keçmişsə, bu zaman rəğbətləndirmə olmalıdır.